活き活きコーチラボ

もうすぐ新年度が始まります。

あなたの指導しているチームに、新たな選手がやって来ます。

そんな選手に、オリエンテーションを実施し、

いつくかの同意を取り交わすと思います。

では、同意とは、どういうことでしょうか？

それは、

　同じ意味にする、同じ理解にする、同じ考えにする

ことです。

そして、同意した後に合意が形成されます。

では、何について同意を取り交わすのでしょうか？

例えば、

　　チームのビジョン・ゴール、　目的・目標、　行動規範、

　　チームのルール、 戦略・戦術、　役割・責任、

　　レギュラー選手の選考基準、　価値観、　練習方法、

　　・・・・・等がありますね。

それでは、同意を取り交わさないで、

事を進めるといずれどうなるでしょうか？

　　不信感が生じる、　遠慮が生まれる、　チームワークが壊れる、

　　混乱する（不安になる）、　ストレスが溜まる、　選手が辞める、

　　モチベーションが下がる、　喧嘩・対立が起こる、チームが空回りする、

　　・・・・・等が発生することが考えられます。

さあ、新年度が始まります！

あなたは、新たに加入する選手に対して、

オリエンテーションを実施して、何について同意を取り交わしますか？

通常の会話では、人は一般に無意識のうちに、性急な結論を出そうとします。

話し手の情報に基づいて、主観的に解釈することをします。

その結果、会話の内容の中で結論が既に聞き手の心を占めているので、

話し手が話しているのを実際には聞いていないという現象が起こります。

そうすると、話を聞いてもらえない人には、どんな感情が発生するのでしょうか？

 「話を聞かれていないんだな」

　　↓

「自分の言っていることは重要と思われていないんだ！」

　　↓

「自分はあまり大切な存在ではないようだ」

　　↓

「ここにいていいのだろうか？」

　　↓

「ここにいない方がいいのかもしれない」

　　↓

孤立感・・・

また、“人から話を聞いてもらえない”という感覚を持つと、

自己効力感(＊)が下がってしまい、人は無力感に陥ります。

一方、話を聞いてもらうと、

「自分の存在が受け入れられている」という感覚が生まれ、

この感覚が、自己効力感を高めます。

つまり、人は自分の話を聞いてもらうことによって、

より一層自分を表現してみたいという意欲が生じ、

新しいことにチャレンジする気持ちも高まり、

結果として、行動的になります。

もし、スポーツ指導者のあなたが、

選手の言いたい事、考えをきちんと最後まで聞くことをしていたら、

どのようなことが起きるでしょうか？

心理的安全性は、上がりますか？ 下がりますか？

スポーツ指導しているあなたに対する信頼は、上がりますか？ 下がりますか？

あなたは、どんなアクションをしたいですか？

(＊)自己効力感とは、自分の外側で起きている事象に対して、

自分が影響を及ぼすことが可能であるという感覚のこと。

スポーツコミュニケーションBasic1研修の中で、

チーム内の関係性（心理的安全性）を構築することの大切さを

お伝えしました。

では、具体的には、どうすればよいのか（HOW）について考えていきましょう。

どういった時に人は安全・安心を感じるのでしょうか？

いくつか挙げると、

　① 相手の笑顔を見たとき

　② 話を聞いてもらったとき

　③ 自分のことを理解してもらったとき

　④ 自分の意見を聞き入れてもらったとき

　⑤ 褒められたとき／承認されたとき

　⑥ “同じ”ことを共有したとき

　　（ex. 同じ○○県出身、同じ学校出身、同じ言葉を使う、共にやる／一緒にやる）

　⑦ 場所（ex. ホームアンドアウェイのホーム）

　⑧ 相手との適切なポジション（位置関係：距離・間隔、左右方向等）

などがあります。

①の笑顔は、代表的な例ですね。相手が笑顔だったら、安全と安心を感じますよね。

甲子園の高校野球で、結構、笑う子が増えてきています。

②～④は、“聞く”ことに関するものです。みなさんもメンタルが下がっている時、

話すこと（聞いてもらう）ことで気分が回復した経験がありますよね。

（聞くについては、別途、詳しく紹介予定です）

⑤については、以前、お伝えしました。

（参照先：　https://www.ikiikicoach-lab.com/cont5/main.html　）

　・Tips： 「褒めること」と「承認すること」を使い分けていますか？

　・Tips：承認の言葉

⑥の“同じ”ことの共有については、大雑把な捉え方をすると

　“同じ” ＝ わかっている ＝ 安全　、

　“同じでない（違う）” ＝ わからない ＝ 安全でない（危険）

ということになっているのではないかと思います。

なので、同じ県出身・学校出身と聞いただけで親しみを感じ、安心するし、

共にやる／一緒にやる（同じ体験をする）ことによっても安全・安心を感じます。

⑦は、スポーツの試合でホームゲームのチームが一般に有利と

言われていることに通じますね。

そして、指導者と選手が話している場所にも、ホームアンドアウェイがあります。

例えば、サッカーで、グランド側のベンチで監督が、怒鳴って

　「オイ！10番、なにやってんだ！ちょっとこい！」

選手がやってきて、「すいません！」と謝る。

これは、選手にとってベンチはアウェイで、監督にとってみるとホーム。

だから、監督は叱るのにパワーが出ます！

選手の頭の中は、一刻も早く、この場から離れたい！の意識だけで、

指導の内容は頭に入らない。

なので、選手を指導する際は、グランド内の選手の所へ行って

指導する方が選手は学ぶことができる。

⑧については、人間には、パーソナルスペースといって、

これ以上、内側には入ってきて欲しくないという空間があります。

相手が、自分の顔のすぐ間近まで来て喋るのは、イヤでしょ、あれです。

以上のことをしていくと、“何を言っても大丈夫なんだ、否定はされないんだ、

非難はされないんだ、私の話もちゃんと聞いてくれるんだ“ということになり、

“こんなことを試してみよう、あんなことをやってみよう、考えてみよう”

となって、パフォーマンスが一気に上がることに繋がります。

指導者のみなさん、

みなさんのチームの安全や安心はどうなっていますか？

どの項目から最適化しますか？

スポーツコミュニケーションBasic1研修の中で、

P = Po – I

　　 選手やチームのパフォーマンス（P）

　　 選手やチームのポテンシャル（潜在能力）（Po）

　　 選手やチームの阻害要因（I）

の考え方を、お伝えしました。

この中で、ポテンシャルを構成する要素の中には、選手自身が取り組む

ものが多くあります。しかも継続的に取り組むものも多くあります。

その際、指導者は、どのような関わりをして、選手がモチベーションを高く

維持するように働きかけることができるのでしょうか？

スポーツや教育など幅広い場面で使われている、

自己決定理論と呼ばれるモチベーション理論があります。

この理論の中で、自己決定のプロセスがモチベーションに与える影響を説明しています。

それによると、

　・モチベーションは大きく分けて内発的動機づけ、外発的動機づけ、無動機づけ、

      の3つに分類され、

　・3つの心理欲求を満たすことで、内発的動機を高められる

と言っています。

外発的動機づけは、他者や環境など自分の外側にある人や物から影響を受けて

行動を起こしている状態。外発的に動機づけられる物は、物によるご褒美、

褒める・怒る、締切り期限、社会や周囲からの期待など、さまざまです。

一方、内発的動機づけは、興味、楽しさ、好き、挑戦する気持ち、

といった自分の気持ちや感情、いわゆる「内的な報酬」によって

動機づけられている状態で、自分で自分をコントロールしている状態とも言えます。

そして、一般的に、継続して物事に取り組むには、内発的動機優位の人の方が、

パフォーマンスが高そうです。

では、内発的動機を高めるには、どんなサポートをすればよいのでしょうか？

それは、次の３つの基本的心理欲求と説明されています。

①「有能感に対して褒めること」によって自分の有能さを感じられること

②自分には自己選択する余地や権利があると感じられること

③今いるグループや組織に自分の役割があって居心地がよい」と感じられること

①は、指導者がポジティブにフィードバックを行なうコミュニケーション能力、

②は、指導者が、選手にどうしてほしいのかを伝えるよりも、

　選手自身がどうしたいのかに耳を傾けてあげるコミュニケーション能力、

③は、指導者がチーム内の関係性（心理的安全性）を構築する能力

に関係しそうですね。

選手のパフォーマンスを上げるのに、あなたが最初に取り組む項目はどれですか？

前回紹介した「強化学習」とよく比較されるものに、「一発学習」があります。

ガツンと言われる、大人がよく言う「喝」を入れられると、

そのことで一瞬発奮して一時的にパフォーマンスが上がることがある。

子どもが親からの働きかけで学習塾に通い始めると、一瞬成績が上がることがある。

発破をかけられると強く記憶に残るので一瞬頑張るからです。

大人たち（特に昭和の）は、「発奮させて乗り越えさせる」などと言うが、

このやり方には、悪影響だというエビデンスしかないようです。

そのように、誰かに世話を焼かれ短期間で向上する状態を「一発学習」と言う。

叱られたり、怒られて取り組むことが多いため、別名「恐怖学習」と呼ばれる。

日本の運動部活動やスポーツ指導の現場で、

子どもたちが暴力やパワーハラスメントに苦しんできた背景には、

指導者らのこの手法があります。

刺激を与えたその瞬間の教育効果は上述の強化学習の3～4倍と言われるが、

一発学習はマイナスの副作用を伴います。

これを繰り返すとバーンアウトしやすいうえ、他者から世話を焼かれたり、

強い刺激を受けないと動けない人間になってしまいます。

対象が子どもだとすれば、

将来は、主体性のない（自分で考え、選択し、判断して行動することのできない）大人に

育ってしまう危険性があります。

そう考えると、あなたは、強化学習と一発学習のどちらを選びますか？

注）前回紹介の「強化学習」は、こちらを参照ください。

https://www.ikiikicoach-lab.com/cont5/main.html

人の「意欲」にかかわるのは、脳の大脳基底核の一部である線条体と

呼ばれる場所だそうです。

線条体は、行動と情感を結びつけたり、

筋肉の緊張を調整することに関与する神経細胞の集合体です。

フォロワー（選手や部下）に対し、丁寧に対話して気持ちを汲み取ったり、

取り組んだプロセスを「よく頑張ったね」とか「楽しめて良かったね」などと

認めてあげると、線条体はよく動く、つまり活性化する。

上司や親、監督といった「リーダー」的存在の大人が「プロセス重視」の姿勢を

保つことは、部下や子ども、選手ら「フォロワー」の成長に欠かせない。

このことは心理学及び脳科学の分野でも証明されているそうです。

そして、このことは、脳科学では「強化学習」と呼ばれます。

「頑張れば認めてもらえる」「次もやれば、ほめられる」というのは、

例えば、スポーツの野球で言えば、「チャンスには必ず打てよ」とか

「大事なところで抑えろ」というような結果や成果に紐づいたものではありません。

そのため、結果が出ていない選手に対しても、

線条体が動いてやる気が出せる状態にもっていけるとのことです。

先ごろ北海道日本ハムファイターズの新指揮官に就任した

新庄剛志監督“ビッグボス”は、

「優勝なんか一切目指しません。一日一日、地味な練習を積み重ねて何気ない試合、

何気ない一日を過ごして勝ちました。勝った、勝った、勝った、勝った。

それで9月あたりに優勝争いをしていたら、さあ！　優勝目指そうと」

と言っています。

一日一日。地道な練習の積み重ね、何気ない試合。

新庄監督がプロセスを重視しているように思えます。

来シーズンの結果が楽しみです。

あなたの指導は、「プロセス重視」の姿勢？　それとも、「結果重視」の姿勢？

選手（部下）を育成する際に使用される言葉に、「褒める」と「承認する」があります。

では、この２つの言葉は、どのように違うのでしょうか？

「褒める」とは、

　・・・　人のしたこと・行いをすぐれていると評価して、そのことを言う。たたえる。

「承認する」とは、

　・・・　相手にあらわれている変化、成長、成果に気づき、それを相手に伝えること。

「承認する」ことは、事実を事実として認めることであるのに対して、

「褒める」ことは、相手に対する評価が加わります。

褒めることも相手のモチベーションを上げる有効な手段の一つですが、

評価のニュアンスが強くなると、良い／悪い、評価する人／評価される人の

構図ができてしまうので、相手がメッセージを素直に受け取りにくくなる場合があります。

他方、承認することは、例えば、何かゴール・目標に向っている場合には、

　「ゴール（目標）を達成したね」とか

　「新たなスキルを身につける取り組みをしているね」とか

言われることで、自分の行動を通して、自分自身の成長や変化を

知ることができ、「自己成長感」を感じ、喜びを覚えます。

そして、それが更なる行動（ゴール・目標達成）へのエネルギー源になります。

承認には、“存在承認”、“行動承認”、“成果承認”があります。（＊）

「褒める」と「承認する」をうまく活用して選手（部下）を育成しましょう。

（＊）既発行の“Tips：承認の言葉”を参照してください

選手（部下）を育成するには、時として褒めた方が良い場合があります。

しかし、スポーツ指導者（上司）の方の中には、

選手（部下）を「褒める」のが苦手な方もいます。

みなさんが、誰かを「褒める」ときには、何かと比較しています。

それと比べて、“良かった”、“向上した”から、褒めていると思います。

では、何と比較していますか？

優秀な別の選手（部下）と比べていませんか？

誰かと比べようとする人にとって、「褒める」ことはすごく難しいものになります。

ではどうすれば、褒めることができるようになるのか？

横と比べるのではなく、縦と比べるようにしたらどうでしょうか？

ある選手（部下）Ａさんを褒めようとするとき、

別の選手（部下）Ｂさんと比べるのではなく、

Ａさんの半年前、１年前と比べてどれだけ変化、成長したのか

に注目するのです。

そして、どんなに小さな変化や兆しであっても、

そこに目を向けて褒めてみるのはどうでしょうか？

無意識で行っていることに対して、

少しだけ意識してみると変わることができます。

そうすると、褒める点が多く発見でき、

“できたから、褒めるのではなく、褒めるからできるようになる」

に繋がっていきませんか？

スポーツ指導者の方の中には、

選手の話を「聞く」のが苦手な方がいます。

話を聞いたら、

“選手の言ったことを認めたような気持ちになる”とか、

“選手の言ったことに同意したような気持ちになる”ので、

「聞く」ことができないということはありませんか？

もし、そのような気持ちが生じる場合は、

「受け止める」と「受け入れる」を意識して聞いてみましょう。

「受け止める」は、英語ではレシーブ、キャッチするということです。

「受け止める」ことは、相手の気持ちを受け止めることです。

「ああ、そうですか」「そうだったんですか」「それは大変でしたね」などと、

単に、状況・状態等を認識することで、自分の中に取り込むのとは別です。

「受け入れる」は、英語ではアグリー（同意する）、コミット（認める）ということです。

「受け入れる」は「認める」こと、自分の中に取り込むことです。

意味が大きく違うのです。

自分の考えとは異なるもの、理不尽なこと、事実でないことは、

「受け入れる」必要はありませんし、自分の中に取り込む必要はありません。

しかし、人は、話も聞いてもらえないような拒絶を受けると、反発します。

まず、相手の言うことを聞いて「受け止める」、

その後、「受け入れる」のかどうかを決めればいいのです。

一旦、受け止めた後で、受け入れないのであれば、

自分の考えを述べればいいのです。

そうすれば、選手との関係性は築かれていくでしょう。

コミュニケーションは、よくキャッチボールに例えられます。

キャッチボールの初心者が、キャッチボールを楽しく続けていけるように

するには、どうすればよいでしょうか？

相手はコントロールのきかないひどい悪球もとにかく受け取り、

そして、受け取りやすいボールをリズムをもって返すと思います。

そうやって、まず、キャッチボールの楽しさを体験させますよね。

コミュニケーションも同じです。

「もっと、ちゃんと話しなさい」と叱咤することではなく、

「それで？」

「もっと聞かせて」

「へえ、そうなんだ。それからどうしたんだ？」

と、上手に聞いてくれる人がいれば、聞かれていることの安心感から、

わたしたちは自然にわかりやすく話せるようになっていきます。

キャッチする、すなわち、聞く側の聞く能力が、相手の話す能力を上達させます。

一方で、こんな困惑の声が返ってきます。

「でも、『思っていることを何でも自由に言ってほしい』と言っても、

みんな言わないんですよ。言えないってこともあるけれど、それ以前に、

言いたいことが本人にもわかっていないみたいなんです」

実は、「聞く能力」というのは、

ただ単に、相手が話しやすい雰囲気をつくって、相手に話させ、

それを黙って最後まで受け入れの気持ちをもって聞く、ということだけではなく、

相手が話す事柄を発見するような効果的な質問をする能力でもあります。

相手が思わず受け取って返してみたくなるようなボールを投げる能力です。

相手がキャッチボールを始めたくなるようなボールを投げる能力です。

選手とのコミュニケーション（対話）において、

投げかけられた言葉に対して、

間髪入れずに、言葉を投げ返してしまったり、

相手が言葉を返すのを待てずに自分から取りに行ってしまったり、、、

そんなことをしていませんか？

受け取るが早いか、ろくに相手の状態を確かめもせずに投げ返してしまう。

まるで、一刻も早く言葉を手放してしまいたいとでも言わんばかりに。

最初に対話を投げたほうは、言葉が戻ってきたとしても、

相手にちゃんと受け止めてもらった気持ちがしません。

対話を楽しむこと自体よりも、

交わす対話の中身のほうを重視していませんか？

対話は、お互いの気持ちを乗せる乗り物です。

私たちは気持ち（感情）で動く生き物ですから、

どんなに選び抜かれたすばらしい言葉が投げかけられたとしても、

その投げかけられ方が、

自分を大切にしてくれないものであったら、

言葉そのものも、受け取る気にはなれません。

投げかけた言葉に対して、

相手が感じている気持ち（感情）を感じる時間、

「間」を持つ、ちょっと待ってみると、

みなさんは、コミュニケーションをとる時、以下の原則のうち、いくつを満たしていますか？

自分のコミュニケーションをチェックしてみましょう！

①　１対１である。

②　対等である。（年齢、経験、役割、貸し借りなどの関係を脇において交わす）

③　お互いにレッテルを貼らない。

④　どちらの意見が「正しい／間違っている」という二極化を避ける。

⑤　考えが違うことを大事にする。

（考えが違うことに脅えるのは自分の問題であることを自覚している）

⑥　お互いに質問する自由を保障する。

⑦　使う言葉が同じであっても、その意味は、これまでの経験によってそれぞれ違うことを理解している。

　結果はどうでしたか？

　何から改善をしていきますか？

コミュニケーションは、よくキャッチボールに例えられます。
コミュニケーションは、２人の間で情報のやり取りを続ける状態です、
このやり取りしている情報をボールに替えて表したのが、キャッチボールです。

では、心地よいキャッチボールを始める（スタートさせる）には、
どんなことが必要でしょうか？

以下に記述する４つが必要です。

１）どちらかが「始めたい」という意図を持つ
　「始めようよ」とどちらかが声をかけないと始まりません。
　コミュニケーションも同じです。待っている人ばかりのところでは、
　コミュニケーションは起こりません。

２）相手の同意をとる
　キャッチボールは一人ではできません。
　コミュニケーションのやり取りも同じです、誰かを誘います。
　このとき、力や立場に任せて無理やりいやがる相手を誘ってもうまくいきません。
　相手の準備ができていないうちに、いきなりボールを投げても、うまくいきません。

　相手の「同意」をきちんととることが次に大事なことです。
　この「同意」は、キャッチボールを続けることに対する「同意」でもあります。
　少々手元が狂って悪送球になってしまったり、だんだん熱くなって強いボールの
　投げ合いになってしまうことがあったとしても、途中で勝手にやめない、
　という同意です。

３）向かい合って立つ
　キャッチボールは、向かい合って行うので、向かい合って立ちます。
　後ろはもちろん、横を向いたりしていてはうまくできません。
　コミュニケーションも同様です。あたりまえのことのようですが、
　人と正面から向かい合ってコミュニケーションのとれる人は、そうはいません。
　斜に構えてみたり、腕を組み、足を組んでみたり。鎧をまとうことなく、
　人と真正面から向き合える人は、ありのままの自分自身と向き合える人でもあるようです。

４）適度な距離をとる
　キャッチボールを始める際に重要なことのもうひとつは、適度な距離です。
　キャッチボールは、遠すぎても近すぎてもできません。コミュニケーションも同じです。

　相手を観察し、相手が許容する範囲まで近づく、自分の緊張の度合いも測りながら、近づく。
　この感覚が働かないと、距離をとりすぎたり、近づきすぎたりして、
　いずれも心地よくボールをやりとりすることができません。
　子どもを自分の分身のように思い込んでいる母親は、
　子どもとコミュニケーションを交わすことができません。

　選手を自分の手下のように思い込んでいる監督・コーチは、
　選手とコミュニケーションをもつことができません。

　なかには、いっさいボールを受け取れない人もいるでしょう。
　そうした場合は、近づいて、ボールを投げるのではなく、
　手渡しするぐらいから始める必要があります。
　やがて、少しずつ距離をとりながら、キャッチボールらしくなっていきます。

スポーツ指導者のみなさん
選手とコミュニケーションをスタートさせる条件は揃っていますか？

　子供の頃のタイガー・ウッズ（4～10歳）のゴルフコーチである

　ルディ・デュランさんは、ジュニア育成のエキスパートです。

　彼は、いい記憶だけをノートに書くように指導しています。

　つまり、いい記憶のライブラリーを子供の脳の中につくっています。

　「“いい記憶”がたまればたまるほど、すべてがうまくまわりだす。

　なぜならば、自分に合ったやり方がわかってくるから。」

　そして、

　「“いい記憶”がたまると自分の方法が見つけられる」

　と言っています。

　また、「失敗は記憶から消していい」とも言っています。

　　“いい記憶”は実際のプレーを変える

　　 練習して学んで成功体験を重ねることで

　　 「ベストな自分」を発揮する方法が分かってくる

　　 何より大事なのは今の実力なら「絶対にできる！」と思うこと

　　 小さな「できた」の積み重ねが成長につながる

　　これが、彼の考えです。

スポーツ指導者のみなさん！

選手が“いい記憶”を脳にためられる為に、

何をしますか？　何をしていますか？

陸上競技のオリンピック選手だった、為末大さんが、

勝負強い選手とそうではない選手の違いについて、

次のように語っています。

　陸上の試合を見ていて、準決勝まで走れていたのに

　決勝だけ走れないことや、レース中に失速する様子を

　見て不思議に思っている方も多いと思います。

　引き込みという現象が私たちの世界ではよく知られています。

　ランニングをしていて目の前の人の走りのリズム（ピッチ/回転数）

　と知らず知らず同調していたという経験はないでしょうか。

　それが引き込みです。

　私たちは無意識に動きが同調するという性質を持っています。

　なんとこれが、ウサインボルト選手が世界記録を出したレースでも

　確認されています。二着でゴールしたタイソンゲイ選手の走りのリズム

　が引き込まれていました。陸上用語で言えばピッチのリズムが同調して

　いたということです。

　走りのリズムが同調することには良い時と悪い時があります。

　良い時は、目の前の選手を追いかけていたら普段の自分では

　気づいていなかった自分の新しい走りのリズムが出現し、

　いつの間にか限界を突破していたというものです。

　この引き込みはレース中もありますし、繰り返せば学習もしますから、

　チームが強くなる時にはこの引き込みがチーム内全体に影響している

　のではないかと考えています。

　上手い人を見ながらやると自分も上手くなった気がするし

　実際に上手くできるけれど、一人になると途端に変になるのも

　引き込みの一種だろうと思っています。

　一方悪く出る時は、これがいわゆるレース中の失速になります。

　100mの決勝を見ていて選手の走りがおかしくなることがありますが、

　これは周囲の動きに引き込まれ自分の動きから離れてしまった

　可能性があります。ストライドが伸びすぎたり、ピッチが高まりすぎたりします。

　勝負強い選手は他者の動きに同調しにくく自分の動きが守れる

　という点で他者を遮断できているのではないかと考えています。

　さらには緊張もまた自分の中にある他者からの期待を想起する

　ことによって生まれますから、社会性を大いに含むんでいます。

　他者や周辺の影響を受けすぎる選手は、周りに巻き込まれやすくなります。

　また、特定のリズムストライドで走る時は、パフォーマンスが高いけれども、

　ずれてしまった際には急に走れなくなるような選手がいます。

　動きのストライクゾーンが狭いタイプで、ある形がありその形の時には

　力が出るのだけれどどこか一部分だけでもずれると

　全体が大きく影響されるタイプです。

　こういった選手は当たるとすごいけれども外れるとすごく動きが崩れます。

　大雑把に整理すると

　①周囲の影響を受けやすいかどうか

　②動きの幅が広いかどうか

　が勝負強さに影響しているように思います。

　さて、ではそういう性質を持つ選手は結局勝負強くなれないのか

　というとトレーニングで克服が可能だと思います。

　突き詰めれば注意を向ける先を自分の意図でコントロールできるのか、

　周辺環境にコントロールされるのかの違いだと考えています。

　これを自らの側に引き戻すという点で注意を向ける先を選び維持する

　トレーニングがいいのではないでしょうか。

　みなさんが指導をしている競技では、

　選手やチームに、どんな“引き込み現象”がありますか？

　スポーツコミュニケーション研修でお伝えした、

　　P = Po – I

　　　パフォーマンス（P）

　　　選手やチームの潜在能力（Po）

　選手やチームの阻害要因（I）

　で、Iがプラスにもマイナスにも働くケースですね。

　一度、チェックしてみてはいかがでしょうか？

陸上競技のオリンピック選手だった、為末大さんが、
「限界の正体」について、次のように語っています。
 

　陸上では有名な話なのですが、1マイルレースという競技があり、当時、

　このレースで人間は4分を切ることができないと言われてきました。

　実際に20数年間、ヌルミという選手が出した記録から世界記録がぜんぜん

　更新されませんでした。今の日本でいう「100メートル9秒の壁」みたいなもの

　です。しかし、ロジャー・バニスターという選手が、初めてペースメーカーを導入

　したり、さまざまな生理学的アプローチで練習することで、ついに4分を切ると

　いう新記録を出しました。

　この話の面白いところは、このロジャー・バニスターが記録を破った42日後に、

　彼の世界記録は別の選手によってすぐに破られちゃうのですね。

　で、その選手も3か月後ぐらいに記録を破られまして、2年以内に20名ぐらいの

　選手が4分を切ることになります。これは統計から見ると明らかにおかしいのです。

　これを私たちの世界では、すごくシンプルにいうと、

　「人ができたことは自分もできる」と信じる性質があって、ひっくり返してみると、

　「人ができていないことを自分もできない」と考える性質があると言われています。

　実験では、これがもう少し根が深いのは、同じグルーピングをした人を見て、

　行動が変容すると言われています。つまり簡単にいうと、ウサイン・ボルトの記録が

　上がっても、日本人の記録に影響を与えにくいということなのです。

　その代わり、カリブの他の国の記録には影響を与える。

　反対に日本人の記録に誰が影響を与えるかというと、中国人の記録が影響を与える。

　そういうことなのですね。どこからどこまでを自分のグループだと思っているかは人に

　よって違うのですが、スター選手が出るよりも、「おらが町」からスターが出るほうが

　全体の能力が上がるという研究があるのです。

　「マインドセット」とこれを言うなら、人間がマインドセットを変えたり、思い込みを壊して

　いく中で、一番重要な観点が一つだけあって、「自分は思い込みに支配されている」

　という考え方をまず持つことです。これすら持たなかったら、自分から見えている世界

　がすべてになって、「もしかして、こうじゃない世界もあるかもしれない」という想像力が

　働かなくなるわけです。「自分が見えているのは、今はこうなんだけれど、

　もしかしたら私の思い込みが外れれば、もっと違うことがあるかもしれない」と

　考えることが大切です。

　スポーツコミュニケーション研修でお伝えした、

　　P = Po – I

　　　パフォーマンス（P）

　　　選手やチームの潜在能力（Po）

　選手やチームの阻害要因（I）

　の考え方を思い出してみましょう。

いろんな競技のチームで、監督やコーチが変わると

選手やチームのパフォーマンスが変わった例を

見たり、聞いたりしたことはありませんか？

例えば、プロ野球で監督が変わった途端、強くなったチームとか、

あと、サッカーで監督が変わったら、強くなったチームとか、

ありますよね。

なぜ、変わるんでしょうか？

何が変わるんでしょうか？

スポーツコミュニケーションBasic1研修でもお伝えした、

①選手やチームの潜在能力（Po）

②選手やチームの阻害要因（I）

③パフォーマンス（P）とパフォーマンスを出す能力（Pc）のバランス

の３つが、監督やコーチによって、変わるからではないでしょうか？

Basic1研修でお伝えした、

　P = Po – I

   P : Pc

の考え方を思い出して点検してみませんか？

   ビジャレアルでの改革プロセスで指導者は、選手が「個人目標＝ゴールセッティング」

　を記録するツールを採用した。「個別最適化」を図ることを目的に挙げたのに、

　全体ミーティングをして、ホワイトボードで全体の動きばかりを指摘していて、

　個へのアプローチができていなかった。

　加えて、選手という「個」との距離が遠かったことも内省として挙げられたため、

　「まず相手を知る努力をしよう」「選手（個々）が必要としていることは何なのか？」と、

　コーチたちから選手に近づく努力を始めた。

　個人目標は２か月ほどのスパンで区切って見直します。

　個人目標の振り返りや、気づき、現在地の確認のために行なうのです。

　すると、「君、そんなにしっかりしたことを考えていたの！」と目を見開かされることの連続でした。

　彼らが黙っているからといって、何も考えていないわけではありませんでした。

　「沈黙は思考ゼロではないのだ」とわかりました。

　ビジャレアルでは、チームミーティングをやめて一対一の面談を増やしました。

　その結果、一人ひとりについて、驚くべき量の情報を得られるようになりました。

　このように、方法を替えれば、見え方が変わる。気づけなかったことに気づけます。

　指導者のひとりよがりな思い込みだけで、コミュニケーションをとっているつもりに

　なっていたことに気づかされたのです。

　このことで得た３つの学びをまとめると、

　①「この選手はこういう子」と主観だけでラベリングしてはいけない。

　　「わかったつもり」でいないか、ワンオンワンで逐一振り返る。

　②自分の考えを一方的に伝達しない。

　　　コーチの考えを一方的に伝達するだけでは、選手は何も考えず言うことを聞くだけ。

　　　そこに意味があるのか？と考える。

　③答えに正解はない

　　　主語を選手にするチャレンジをして、選手が「僕らは（私たちは）こうしたい」と

　　　自ら答えを追求する流れをつくる。

　みなさんは、どんな指導をしたいですか？

　したいと考える指導ができていますか？

　　佐伯夕利子さんは、スペインで久保建英選手が移籍したビジャレアルチームで、
　　長くサッカー選手の育成に携わり、現在、日本プロサッカーリーグの常勤理事を
　　されています。彼女は、今、ビジャレアルでの人材育成改革の内容について、
　　日本国内へ情報発信しています。その内容を今後、いくつか紹介していきます。

　「叱る」スキルとして、「サンドイッチ話法」というものが知られています。

　叱るときに相手が受け止めやすいように、

　①ほめる→②叱る→③ほめるという手順で、

　「叱る」を「ほめる」というプラスの会話でサンドイッチするやり方です。

　ビジャレアルでも、ネガティブなフィードバックの際は、

　必ず「サンドイッチ話法」を用いたとのこと。

　　「相手の良いところを伝える」

　　　　↓

　　「相手にとって聞きたくないかもしれない改善点などを伝える」（本題）

　　　　↓

　　「それに対する期待を伝える」

　こんな論法です。

　本題に入る前に、心理的な壁をつくらせないよう、相手を褒める。

　その上で本題に入り、最後に期待の言葉で締めくくる。

　そうすれば、叱られた、怒られた、ダメ出しされたというイメージで

　コミュニケーションをとられずに済みます。

　人は、”相手から何を言われたか？” ではなく、

　”どんな気持ちにさせられたか？” を

　ずっと覚えている生き物だからと教わったそうです。

　「その人をサポートしたい、成長する手助けをしたい、

　モチベーションをもって気持ちよく次のタスクに取り組んで欲しい」

　というのが、目的であれば、

　ハラスメントに限りなく近い言葉は出なくなる。

　指導者のみなさん

　“選手を叱るとき、どんな目的で、どのように叱っていますか？”

　佐伯夕利子さんは、スペインで久保建英選手が移籍したビジャレアルチームで、
　長くサッカー選手の育成に携わり、現在、日本プロサッカーリーグの常勤理事を
　されています。彼女は、今、ビジャレアルでの人材育成改革の内容について、
　日本国内へ情報発信しています。その内容を今後、いくつか紹介していきます。

　ネガティブなフィードバックである叱る・怒るという言動で大切なのは、

　「何に対して叱るのか」という対象となる事柄を、よく見るということ。

　ビジャレアルでは、以下の３つに対して、フィードバックをしているとのこと。

　①アティチュード（その人の姿勢や態度、取り組み方）

　　　→　選手の取り組みの姿勢や、その選手ができるのに手を抜いてやらないとき。

　　　なぜならば、できるはずなのに手を抜くとか、努力しなければならないのにさぼることは、

　　　人として、チームの一員としてよいことではない。

　　　このことに対しては、コーチの感情を出してもよいとのコーチたちの結論。

　　　　⇒　ネガティブなフィードバックを出す。

　　　しかし、選手がミスをしたことに関しては叱らない。ミスは誰にでも起きる。

　　　チャレンジして起こるミスなら、ウェルカム。

　②アプティチュード（適性、才能、スキル）

　　　→　その人が取り組むことで改善の伸びしろがあるため、指導する側は

　　　　　　あくまで応援したり、何らかの方法を勧めたり、サポートするべきもの。

　　　　　　⇒　ポジティブなフィードバックを効果的に使う。

　　　なぜならば、スキルはあくまで“現在地”。スポーツも仕事も、その人の可能性

　　　（伸びしろ）は誰にもわからない。わからないから、他人に決めつけられることでもない。

　③ビーイング（存在、ありよう）

　　　→　個人の尊厳（人権）をリスペクトし、他者から侵されることのないように

　　　　　　守られなければいけない。

　　　「おまえは能無しだ」「だめなやつだ」「チームにいらない」などと、尊厳を傷つける

　　　ような言葉を投げつけるのは完全にNG。

　指導者として肝要なのは、

　✓まず、その人の存在・ありよう（ビーイング）を許容し、

　✓その人の適性、才能、スキル（アプティチュード）をサポートし、

　✓姿勢、態度、取り組み方（アティチュード）に関してのみ、

　ネガティブなフィードバックをする

　ことです。

　指導者のみなさん

　“どんな事柄に対して、どのようなフィードバックをしていますか？”

　“自分だけの勝手な主観や思考の歪から、ネガティブなフィードバックをしていませんか？“

　「あなたたちは、どんなポジティブなフィードバックをしていますか？」

　と、メンタルコーチに尋ねられたコーチたちは、

　90分間のトレーニングを撮影したビデオをチェックしました。

　すると、英語で言うところの

　「グッド（いいね）」と、「ベリーグッド（とてもいいね）」

　の２つの言葉を連呼していた。

　「そこに価値あるメッセージはあるの？」

　と問われ、「グッドは、空っぽだった」と気づいたそうです。

　「誰でも言えるよね？　でも、あなたたちは指導者でしょ？」

　その通り、それで指導者とは名乗れません。

　では、価値のあるメッセージって？

　豊かなメッセージとは何か？

　自分たちで自問自答した末にたどり着いた答えがこれだそうです。

　「自分は認められている、自分の意見を聞き入れてもらえている

　　と選手が感じることだ」

　「ナイスプレーだったね」と言われ続けるだけでなく、

　一歩踏み込んだところで、

　「なぜ、そう思って（感じて）、なぜ、そのアクションをしたのか？」

　そのことを説明させてもらえる機会が与えられると、

　そこで彼らは自分を表現できる。

　例えば、良いパスがあったとき、

　単純に「ナイスパス！」で終わらせず、

　「今のパス、なぜ右にだしたの？」

　と尋ねます。

　選手：「最初は左かなと思ったんだけど、パスコースが消えてたんで、

　　　  　一度フェイントかけてる間に右に走り込んでくると思って右にだしました」

　コーチ：「なるほどね。そんな見方やプレーは、

　          　コーチや監督は思いつかなかったし、できなかったな」

　このようなやり取りが、彼らのモチベーションを

　ものすごい勢いで高めていくと感じました。

　へぇ、なんでそうしたの？　と問われることは、

　1万個のグッドより効果的であり、尊いわけです。

指導者のみなさん

“「いいね！」の他に、どんな言葉を選手にかけていますか？”

佐伯夕利子さんは、スペインで久保建英選手が移籍したビジャレアルチームで、長くサッカー選手の育成に携わり、現在、日本プロサッカーリーグの常勤理事をされています。彼女は、今、ビジャレアルでの人材育成改革の内容について、日本国内へ情報発信しています。その内容を今後、いくつか紹介していきます。

　３歳～５歳の幼児に対しての

　ビジャレアルの運動メニューや指導は、

　受け取った感覚情報がどのように

　知覚・認知され運動に結びつくのかを追求しています。

　認知に関するアプローチの例として、

　フットボールには「団子になる」現象がありますが、

　子どもたちが団子にならないよう指導者が

　何らかの指示を出すことは一切なく、

　ついつい指示を出したくなる衝動と常に戦っているとのこと。

　ところが、ビジャレアルの５歳児は団子にならない。

　なぜなのか？

　ビジャレアルで普段行われているアプローチは、以下です。

　①「団子になる」のは、自然の「現象」である、

　と受け止める（否定しない）。

　②「団子になる」ことで得る子どもたちの「気づき」をスルーせず、

　 敢えてそこに留まり、彼らと対話する。

　　「団子になっちゃうとボールがもらえないねえ」

　　「みんなボールに触れたかな」

　③３歳児には３歳児、４歳児には４歳児、５歳児には５歳児なりの「気づき」があるもの。

　 　彼らに「問いかける」ことで、彼らの「見ている景色」を知り、そこに一緒に立ってみる。

　　　「どうしたらパスがもらえる？」

　　　「どうすればパスできるかな？」

　　　と問いかえる。

　このアプローチによって、

　「失敗できる環境を提供することこそが、選手にとっての学びのチャンスとなる」

　との理解にたどり着いたそうです。

　指導者の一方的な教え込みや、細かな修正、ティーチングはＮＧ。

　選手が心地よく学べて、失敗しても責められない環境を

　目指すことにしたそうです。

　時代は変わり、環境は変化します。

　であれば、私たち指導者の成功体験は通用しなくなります。

　ビジネスも教育も同様に、

　パラダイムシフトしなくてはいけません。

指導者のみなさん

“失敗できる環境を提供していますか？”

“学びのチャンスをつくっていますか？”

佐伯夕利子さんは、スペインで久保建英選手が移籍したビジャレアルチームで、長くサッカー選手の育成に携わり、現在、日本プロサッカーリーグの常勤理事をされています。彼女は、今、ビジャレアルでの人材育成改革の内容について、日本国内へ情報発信しています。その内容を今後、いくつか紹介していきます。

　ビジャレアルの問いかけの基本ルールとして、

　YESかNOで済ますことのできる質問は避け、

　どうして？　どのように？　といった

　「オープンクエスチョン」をなるべく心がけ、

　相手が上手に表現できず答えに窮するような場合は、

　二択や三択のクイズにして誘導的な問いかけをします。

　YESかNOの「クローズドクエスチョン」だと、

　質問者がすでに正解を用意しており、

　質問者が回答権を握っていることになる。

　いずれにしても

　「回答者側に主導権」がある状況を常につくることで、

　問いに意味（考える癖をつける）をもたせているとのことです。

指導者のみなさん

“みなさんの問いかけで、オープンクエスチョンの割合はどのくらいですか？”

“まずは、選択肢を与える問いかけから始めてみませんか？”

佐伯夕利子さんは、スペインで久保建英選手が移籍したビジャレアルチームで、長くサッカー選手の育成に携わり、現在、日本プロサッカーリーグの常勤理事をされています。彼女は、今、ビジャレアルでの人材育成改革の内容について、日本国内へ情報発信しています。その内容を今後、いくつか紹介していきます。

　カメラとマイクをつけ、自分の指導をビデオで丸裸にされながら、

　コーチ陣たちは、少しずつ気づき始めたそうです。

　「指導が一方通行だ。子どもの判断に対し、

　　僕らは自分の考えを押しつけるばかりで、

　　彼らの判断について尋ねてみたことがあっただろうか」

　そして、練習中のグランドで、

　「問いかける」コーチの姿が増えていきました。

　ところが、監督が

　「今、どうして右に出したのかな？」

　と質問すると、選手はサッと身構えたそうです。

　「だって、パスコースが消されていたから・・・・・」と言って、

　まるで叱られたかのような表情になりました。

　それまで彼らに投げていた疑問形、

　「なんで右に出してたの？」

　は、実はダメ出しをする言葉だった。

　（どうして？って言ってるけど、実はコーチは僕に答えなんて求めていない。

　　なんで右に出したんだよって否定してるんだ）

　と選手は思っていたはず。

　つまり、彼らにとって、コーチからの問いかけは、

　単なる否定だと刷り込まれているので、

　プレーを正当化し、食ってかかるように答えるとのこと。

　このため、問いかけを増やした当初は、

　「違う、違う。私は君の考えを本当に知りたいんだよ。

　　ダメ出しではないんだよ」

　と誤解を解かなければいけませんでした。

　このように彼らの気持ちをほぐすことで、

　コミュニケーションは少しずつ変わっていったそうです。

　「そうなんだ。左のコースは消えてたんだね。

　　ベンチからはその角度は見えなかったよ。

　　意見を聞かせてくれてありがとう」

　と、彼らの判断を尊重しました。

　何を言っても、何をやっても、受け入れてもらえる

　安心安全な環境でこそ、選手たちは成長できるとのこと。

　スポーツ指導者のみなさん、

　“選手にどんな問いかけをしていますか？”

　“安心安全な環境をつくるためにできることは何でしょうか？”

  佐伯夕利子さんは、スペインで久保建英選手が移籍したビジャレアルチームで、長くサッカー選手の育成に携わり、現在、日本プロサッカーリーグの常勤理事をされています。彼女は、今、ビジャレアルでの人材育成改革の内容について、日本国内へ情報発信しています。その内容を今後、いくつか紹介していきます。

　　習慣化している、自分が信じてやまない、そういったことにこそ、

　　あえて「？」マークをつけ、疑ってみる。

　　そのことから多くの気づきが得られる。

　　これが、「学び壊し」。

　　ラーン（Learn = 学び）

　　　　↓

　　アンラーン（Unlearn = 学び壊し）

　　　　↓

　　リラーン（Relearn = 学び直し）

　　この繰り返しこそが、指導者に不可欠。

　　こうしたいくつもの「学び」を言語化し、指導者間で意見を交わし、

　　ディベートを繰り返す。

　　そして、それをクラブ内（組織内）で共有していくことで

　　コーチングレベルは間違いなくアップする。

　例えば、

　　・ホワイトボードとマグネットを使って、監督が一方的に選手の

　　　動きを指示する試合前のミーティング。

　　・トレーニングにおけるエクササイズの構築が自チームの「選手」

　　　ではなく、「相手チーム」に起因した発想（ex.相手が長身だからハイボールの対応）。

　　・試合中の、選手に対する過度なアドバイス。

　　が学び直しの対象となったとのこと。

　　仮に、自分が信じているものがあり、そこに長らく居座ってきたけれども、

　　一度試してみて、全く違うものを見てきてはどうか、

　　それでも、前居たところがいいとなれば、

　　戻ってくればいいじゃないか、

　　という取り組みをしたそうです。

　　選手やチームにとって、パフォーマンス向上の“弊害”をなくす取り組みですね。

　　あなたにとっての“学び直し”の対象は何でしょうか？

    佐伯夕利子さんは、スペインで久保建英選手が移籍したビジャレアルチームで、長くサッカー選手の育成に携わり、現在、日本プロサッカーリーグの常勤理事をされています。彼女は、今、ビジャレアルでの人材育成改革の内容について、日本国内へ情報発信しています。その内容を今後、いくつか紹介していきます。

「ビジャレアルＣＦ人格形成プロジェクト」が始まったそうです。
 
スポーツ指導者のみなさん、

　“みなさんが選手を指導している目的は何ですか？”
 
一度、明確にしてみてはいかがでしょうか。
 
　注）ビジャレアルＣＦには、３歳児からトップチームまで、約800名の選手が在籍。

スポーツの指導者（監督・コーチ）が指導している時、

　目の前で起きる現象について言葉を発しているのを

　見かけたことはありませんか？

　例えば、サッカーで、

　「そこ、狭いよ」

　「右！」

　「シュート！」

　のような言葉は発するのを

　リアクション・コーチングというそうです。

　この言葉って、意味あるのでしょうか？

　選手のためになっているでしょうか？

　おそらく、「No（ノー）」ですね。

こうしろ、ああしろという指示、命令

　選手へのダメ出し

　否定

等々の言葉は、ネガティブな影響を与えます。

では、どうすれば、いいのでしょうか？

　それは、自分の声かけに意図を持たせる

　発する言葉を自分で意識して選ぶ

　ということをやることです。

　まずは、

　「なんでこう言ったんだろうか？」

　「他の言葉はなかったんだろうか？」

　と振り返ることから始めてみたらどうでしょうか。

人間は、理性ではなく、感情に従って行動している

と言われています。

理性的に物事を判断しているように見えて、

実は90％以上は、感情を軸に動いています。

ですから

「言われたアドバイスや指示や指導」が正しいかどうか、

自分にとってメリットがあるかどうかという思考より、

それを言った指導者に、

「どんな感情を抱いているかどうか」で、

言われたとおりやるか、言われたことと違うことをやるか

決めているのです。

信頼感や安心感がないと、

選手は、あなたが指導している内容を

正しいと思って聞いてくれないということです。

実際に、嫌いだと思われた瞬間に

あなたがどれだけ正論を述べて、

口では「わかりました」と言ったとしても、

頭の中では「それは違う」「そんなはずはない」と、

オリエンテーションという言葉をご存じですか？

そうです、

大学に入学した時とか、新入社員として会社に入った時に

受けた記憶のある、あれです！

では、強いチームを作る時に絶対必要なオリエンテーションとは、

どんなもの何でしょうか？

それは、新たな関係が、今後より良く進む為の準備であり、

関係性の質を高めるのに必要なものです。

それでは、オリエンテーションでどういうことをすれば、

関係性の質が高まるのでしょうか？

以下の２点について、スポーツ指導者と新たに入ってきた選手との間で

情報の共有をし、必要なものに対しては同意を取り交わすことではないでしょうか。

① 新たに入ってきた選手に聞いておきたいこと

　　目的・理由、　経歴、　やりたい事・ゴール・目標、　将来像、　性格、
　　長所・短所、憧れの選手（ロールモデル）、　記録・能力　etc.

② 新たに入ってきた選手に言っておきたいこと

　　ルール（チームルール、指導者のマイルール）、　チームの夢・ビジョン
　　・目標、　指導方針、　レギュラー選手の選考基準、
　　どんな選手になって欲しいか・期待値、　考え方・取り組み方、
　　指導者の価値観、　仲間の紹介　etc.

もし、オリエンテーションをやらないで指導をすると、

　不信感が生じる、　モチベーションが下がる、　チームワークが壊れる、　

　ストレスが溜まる、　チームが空回りする、　力が発揮できない　等々

が、発生する可能性があります。

あなたのチームでは、オリエンテーションをやっていますか？

今一度、見直してみてはいかがでしょうか？

ドラッカーの「5つの質問」の１つに、

「顧客の価値は何か？」という問いがあります。

「顧客の価値」とは、自分たちの商品を通して、

顧客にどんな価値を買ってもらっているのか

を意味しているとのこと。

そして、その価値を知ったならば、

価値が高まるように自分たちの商品を

どんなふうに変えたらよいのかを考えるとのこと。

いま、新型コロナ下で、私たちを取り巻く環境は、

全世界で今までにないレベルで大きく変わってきています。

いままで、ずっとお付き合いしてきた、私たちの顧客はどうでしょうか？

私たちの商品に対して、今までのように価値を持ってくれているでしょうか？

顧客のニーズ、欲求、期待は、どのように変化していますか？

“顧客は何をもって価値とするかという問いは、

実はあまりに複雑であって、顧客本人にしか答えられない“

と言われます。

ウィズコロナの状況下、そして、アフターコロナを見据えて

開発や営業担当者だけではなく、経営者、管理職も

顧客のところに行って、生の声を聞き、自らの五感で、

顧客の新たなニーズ、欲求、期待を感じ/聴き取ることは、

どのくらい重要なことですか？

人間の基本的な欲求の中に、「承認の欲求」があります。

認知されたい、自分の有用性を評価されたいという欲求です。

では、承認されると、私達は、どうなるのでしょうか？

承認されると、自己肯定感（自尊心）、自己効力感（有能感）を満たすことができます。

そうすると、モチベーションのアップに繋がり、

物事に対して、自発的に努力し、成長するようになります。

スポーツの世界でも、選手が、

眠っていた潜在能力（持ち味）とパワーを発揮し、

チームのパフォーマンス向上（勝利）に繋がります。

また、良好な人間関係を形成することもできます。

まずは、第一歩として、

承認の言葉かけ・声かけから始めてみませんか？

承認には、存在承認、行動承認、成果承認の３つがあります。

それぞれの言葉かけ・声かけの例をいくつか紹介します。

存在承認の声かけ：

「おはよう」（あいさつ）、「○○さん」（名前を呼ぶ）、「大丈夫？」（気づかう）、

「君の意見を聞かせてくれ」（意見を求める）etc.

行動承認の声かけ：

「頑張っているね」（行動を事実として伝える）、「いいところまで来てるよ」（励ます）、

「ありがとう」（相手の行動に感謝する）etc.

成果承認の声かけ：

「さすが」（結果をほめる）、「頑張ったね」（結果をねぎらう）、「よくやった！」（目標達成を伝える）、

「助かったよ」（かつて相手がしてくれたことに感謝する）etc.

みなさん、“関係性”という言葉を、スポーツで、よく耳にしませんか？

「チーム内の関係性が大事だ！」

「関係性をよくしよう、改善しよう！」

とか、聞きませんか？

では、関係性が、どのようにチームのパフォーマンスに繋がるのでしょうか？

人間は、感情の動物です。

私たちの内部で、無意識に、こんな事が起きていないでしょうか？

安心感があると　→　信頼感に繋がり　→　信頼する人が言うことは正しいと思う　→　納得し／行動が早い／一生懸命やる 　に繋がる

逆だと、

恐れ・不安　→　不信感　→　間違い　→　疑う／遅い／手抜き 　に繋がる

となります。

つまり、関係性の質の向上（安心感がある）が、行動の質の向上に繋がり、そして、良いパフォーマンス（成果・結果）に繋がる。

では、どうしたら、チーム内に安心感を醸成できるのでしょうか？

それは、良いコミュニケーションを取ることです。

まずは、スポーツ指導者が自ら率先して、笑顔で挨拶、明るいちょっとした声掛けから始めましょう。

みなさんは、スポーツをしている時、何気なく、曖昧な言葉を使っていませんか？

例えば、試合の時、監督やコーチが、選手に対して

「メンタルが大事だぞ！」

とか、言っていませんか？

この時のメンタルって何？　どういう意味でしょうか？

この言葉を言った方と言われた方の“メンタル”は、同じ意味でしょうか？

きっと違う意味で使われていることがあると思います。

もし、そうであれば、有効なコミュニケーションになっていないということです。

ある女子日本代表チームでは、

このような曖昧な言葉を明確に定義して、

有効なコミュニケーションをしています。

例えば、

“メンタル”は、“緊張度”、“集中度”、“感情（ex.驕り、リスペクト）”に

分けてコミュニケーションをしています。

「今、緊張度は、どのくらいだ？」

「今、どのくらいプレーに集中できている？」

「相手チームに対して、リスペクトできているか？驕りはないか？」

みたいな感じです。

みなさんのチーム内で交わされている言葉に

曖昧なものはありませんか？

もし、あれば、一度見直して、