活き活きコーチラボ

　　佐伯夕利子さんは、スペインで久保建英選手が移籍したビジャレアルチームで、
　　長くサッカー選手の育成に携わり、現在、日本プロサッカーリーグの常勤理事を
　　されています。彼女は、今、ビジャレアルでの人材育成改革の内容について、
　　日本国内へ情報発信しています。その内容を今後、いくつか紹介していきます。

　「叱る」スキルとして、「サンドイッチ話法」というものが知られています。

　叱るときに相手が受け止めやすいように、

　①ほめる→②叱る→③ほめるという手順で、

　「叱る」を「ほめる」というプラスの会話でサンドイッチするやり方です。

　ビジャレアルでも、ネガティブなフィードバックの際は、

　必ず「サンドイッチ話法」を用いたとのこと。

　　「相手の良いところを伝える」

　　　　↓

　　「相手にとって聞きたくないかもしれない改善点などを伝える」（本題）

　　　　↓

　　「それに対する期待を伝える」

　こんな論法です。

　本題に入る前に、心理的な壁をつくらせないよう、相手を褒める。

　その上で本題に入り、最後に期待の言葉で締めくくる。

　そうすれば、叱られた、怒られた、ダメ出しされたというイメージで

　コミュニケーションをとられずに済みます。

　人は、”相手から何を言われたか？” ではなく、

　”どんな気持ちにさせられたか？” を

　ずっと覚えている生き物だからと教わったそうです。

　「その人をサポートしたい、成長する手助けをしたい、

　モチベーションをもって気持ちよく次のタスクに取り組んで欲しい」

　というのが、目的であれば、

　ハラスメントに限りなく近い言葉は出なくなる。

　指導者のみなさん

　“選手を叱るとき、どんな目的で、どのように叱っていますか？”

　佐伯夕利子さんは、スペインで久保建英選手が移籍したビジャレアルチームで、
　長くサッカー選手の育成に携わり、現在、日本プロサッカーリーグの常勤理事を
　されています。彼女は、今、ビジャレアルでの人材育成改革の内容について、
　日本国内へ情報発信しています。その内容を今後、いくつか紹介していきます。

　ネガティブなフィードバックである叱る・怒るという言動で大切なのは、

　「何に対して叱るのか」という対象となる事柄を、よく見るということ。

　ビジャレアルでは、以下の３つに対して、フィードバックをしているとのこと。

　①アティチュード（その人の姿勢や態度、取り組み方）

　　　→　選手の取り組みの姿勢や、その選手ができるのに手を抜いてやらないとき。

　　　なぜならば、できるはずなのに手を抜くとか、努力しなければならないのにさぼることは、

　　　人として、チームの一員としてよいことではない。

　　　このことに対しては、コーチの感情を出してもよいとのコーチたちの結論。

　　　　⇒　ネガティブなフィードバックを出す。

　　　しかし、選手がミスをしたことに関しては叱らない。ミスは誰にでも起きる。

　　　チャレンジして起こるミスなら、ウェルカム。

　②アプティチュード（適性、才能、スキル）

　　　→　その人が取り組むことで改善の伸びしろがあるため、指導する側は

　　　　　　あくまで応援したり、何らかの方法を勧めたり、サポートするべきもの。

　　　　　　⇒　ポジティブなフィードバックを効果的に使う。

　　　なぜならば、スキルはあくまで“現在地”。スポーツも仕事も、その人の可能性

　　　（伸びしろ）は誰にもわからない。わからないから、他人に決めつけられることでもない。

　③ビーイング（存在、ありよう）

　　　→　個人の尊厳（人権）をリスペクトし、他者から侵されることのないように

　　　　　　守られなければいけない。

　　　「おまえは能無しだ」「だめなやつだ」「チームにいらない」などと、尊厳を傷つける

　　　ような言葉を投げつけるのは完全にNG。

　指導者として肝要なのは、

　✓まず、その人の存在・ありよう（ビーイング）を許容し、

　✓その人の適性、才能、スキル（アプティチュード）をサポートし、

　✓姿勢、態度、取り組み方（アティチュード）に関してのみ、

　ネガティブなフィードバックをする

　ことです。

　指導者のみなさん

　“どんな事柄に対して、どのようなフィードバックをしていますか？”

　“自分だけの勝手な主観や思考の歪から、ネガティブなフィードバックをしていませんか？“

　「あなたたちは、どんなポジティブなフィードバックをしていますか？」

　と、メンタルコーチに尋ねられたコーチたちは、

　90分間のトレーニングを撮影したビデオをチェックしました。

　すると、英語で言うところの

　「グッド（いいね）」と、「ベリーグッド（とてもいいね）」

　の２つの言葉を連呼していた。

　「そこに価値あるメッセージはあるの？」

　と問われ、「グッドは、空っぽだった」と気づいたそうです。

　「誰でも言えるよね？　でも、あなたたちは指導者でしょ？」

　その通り、それで指導者とは名乗れません。

　では、価値のあるメッセージって？

　豊かなメッセージとは何か？

　自分たちで自問自答した末にたどり着いた答えがこれだそうです。

　「自分は認められている、自分の意見を聞き入れてもらえている

　　と選手が感じることだ」

　「ナイスプレーだったね」と言われ続けるだけでなく、

　一歩踏み込んだところで、

　「なぜ、そう思って（感じて）、なぜ、そのアクションをしたのか？」

　そのことを説明させてもらえる機会が与えられると、

　そこで彼らは自分を表現できる。

　例えば、良いパスがあったとき、

　単純に「ナイスパス！」で終わらせず、

　「今のパス、なぜ右にだしたの？」

　と尋ねます。

　選手：「最初は左かなと思ったんだけど、パスコースが消えてたんで、

　　　  　一度フェイントかけてる間に右に走り込んでくると思って右にだしました」

　コーチ：「なるほどね。そんな見方やプレーは、

　          　コーチや監督は思いつかなかったし、できなかったな」

　このようなやり取りが、彼らのモチベーションを

　ものすごい勢いで高めていくと感じました。

　へぇ、なんでそうしたの？　と問われることは、

　1万個のグッドより効果的であり、尊いわけです。

指導者のみなさん

“「いいね！」の他に、どんな言葉を選手にかけていますか？”

佐伯夕利子さんは、スペインで久保建英選手が移籍したビジャレアルチームで、長くサッカー選手の育成に携わり、現在、日本プロサッカーリーグの常勤理事をされています。彼女は、今、ビジャレアルでの人材育成改革の内容について、日本国内へ情報発信しています。その内容を今後、いくつか紹介していきます。

　３歳～５歳の幼児に対しての

　ビジャレアルの運動メニューや指導は、

　受け取った感覚情報がどのように

　知覚・認知され運動に結びつくのかを追求しています。

　認知に関するアプローチの例として、

　フットボールには「団子になる」現象がありますが、

　子どもたちが団子にならないよう指導者が

　何らかの指示を出すことは一切なく、

　ついつい指示を出したくなる衝動と常に戦っているとのこと。

　ところが、ビジャレアルの５歳児は団子にならない。

　なぜなのか？

　ビジャレアルで普段行われているアプローチは、以下です。

　①「団子になる」のは、自然の「現象」である、

　と受け止める（否定しない）。

　②「団子になる」ことで得る子どもたちの「気づき」をスルーせず、

　 敢えてそこに留まり、彼らと対話する。

　　「団子になっちゃうとボールがもらえないねえ」

　　「みんなボールに触れたかな」

　③３歳児には３歳児、４歳児には４歳児、５歳児には５歳児なりの「気づき」があるもの。

　 　彼らに「問いかける」ことで、彼らの「見ている景色」を知り、そこに一緒に立ってみる。

　　　「どうしたらパスがもらえる？」

　　　「どうすればパスできるかな？」

　　　と問いかえる。

　このアプローチによって、

　「失敗できる環境を提供することこそが、選手にとっての学びのチャンスとなる」

　との理解にたどり着いたそうです。

　指導者の一方的な教え込みや、細かな修正、ティーチングはＮＧ。

　選手が心地よく学べて、失敗しても責められない環境を

　目指すことにしたそうです。

　時代は変わり、環境は変化します。

　であれば、私たち指導者の成功体験は通用しなくなります。

　ビジネスも教育も同様に、

　パラダイムシフトしなくてはいけません。

指導者のみなさん

“失敗できる環境を提供していますか？”

“学びのチャンスをつくっていますか？”

佐伯夕利子さんは、スペインで久保建英選手が移籍したビジャレアルチームで、長くサッカー選手の育成に携わり、現在、日本プロサッカーリーグの常勤理事をされています。彼女は、今、ビジャレアルでの人材育成改革の内容について、日本国内へ情報発信しています。その内容を今後、いくつか紹介していきます。

　ビジャレアルの問いかけの基本ルールとして、

　YESかNOで済ますことのできる質問は避け、

　どうして？　どのように？　といった

　「オープンクエスチョン」をなるべく心がけ、

　相手が上手に表現できず答えに窮するような場合は、

　二択や三択のクイズにして誘導的な問いかけをします。

　YESかNOの「クローズドクエスチョン」だと、

　質問者がすでに正解を用意しており、

　質問者が回答権を握っていることになる。

　いずれにしても

　「回答者側に主導権」がある状況を常につくることで、

　問いに意味（考える癖をつける）をもたせているとのことです。

指導者のみなさん

“みなさんの問いかけで、オープンクエスチョンの割合はどのくらいですか？”

“まずは、選択肢を与える問いかけから始めてみませんか？”

佐伯夕利子さんは、スペインで久保建英選手が移籍したビジャレアルチームで、長くサッカー選手の育成に携わり、現在、日本プロサッカーリーグの常勤理事をされています。彼女は、今、ビジャレアルでの人材育成改革の内容について、日本国内へ情報発信しています。その内容を今後、いくつか紹介していきます。

　カメラとマイクをつけ、自分の指導をビデオで丸裸にされながら、

　コーチ陣たちは、少しずつ気づき始めたそうです。

　「指導が一方通行だ。子どもの判断に対し、

　　僕らは自分の考えを押しつけるばかりで、

　　彼らの判断について尋ねてみたことがあっただろうか」

　そして、練習中のグランドで、

　「問いかける」コーチの姿が増えていきました。

　ところが、監督が

　「今、どうして右に出したのかな？」

　と質問すると、選手はサッと身構えたそうです。

　「だって、パスコースが消されていたから・・・・・」と言って、

　まるで叱られたかのような表情になりました。

　それまで彼らに投げていた疑問形、

　「なんで右に出してたの？」

　は、実はダメ出しをする言葉だった。

　（どうして？って言ってるけど、実はコーチは僕に答えなんて求めていない。

　　なんで右に出したんだよって否定してるんだ）

　と選手は思っていたはず。

　つまり、彼らにとって、コーチからの問いかけは、

　単なる否定だと刷り込まれているので、

　プレーを正当化し、食ってかかるように答えるとのこと。

　このため、問いかけを増やした当初は、

　「違う、違う。私は君の考えを本当に知りたいんだよ。

　　ダメ出しではないんだよ」

　と誤解を解かなければいけませんでした。

　このように彼らの気持ちをほぐすことで、

　コミュニケーションは少しずつ変わっていったそうです。

　「そうなんだ。左のコースは消えてたんだね。

　　ベンチからはその角度は見えなかったよ。

　　意見を聞かせてくれてありがとう」

　と、彼らの判断を尊重しました。

　何を言っても、何をやっても、受け入れてもらえる

　安心安全な環境でこそ、選手たちは成長できるとのこと。

　スポーツ指導者のみなさん、

　“選手にどんな問いかけをしていますか？”

　“安心安全な環境をつくるためにできることは何でしょうか？”

  佐伯夕利子さんは、スペインで久保建英選手が移籍したビジャレアルチームで、長くサッカー選手の育成に携わり、現在、日本プロサッカーリーグの常勤理事をされています。彼女は、今、ビジャレアルでの人材育成改革の内容について、日本国内へ情報発信しています。その内容を今後、いくつか紹介していきます。

　　習慣化している、自分が信じてやまない、そういったことにこそ、

　　あえて「？」マークをつけ、疑ってみる。

　　そのことから多くの気づきが得られる。

　　これが、「学び壊し」。

　　ラーン（Learn = 学び）

　　　　↓

　　アンラーン（Unlearn = 学び壊し）

　　　　↓

　　リラーン（Relearn = 学び直し）

　　この繰り返しこそが、指導者に不可欠。

　　こうしたいくつもの「学び」を言語化し、指導者間で意見を交わし、

　　ディベートを繰り返す。

　　そして、それをクラブ内（組織内）で共有していくことで

　　コーチングレベルは間違いなくアップする。

　例えば、

　　・ホワイトボードとマグネットを使って、監督が一方的に選手の

　　　動きを指示する試合前のミーティング。

　　・トレーニングにおけるエクササイズの構築が自チームの「選手」

　　　ではなく、「相手チーム」に起因した発想（ex.相手が長身だからハイボールの対応）。

　　・試合中の、選手に対する過度なアドバイス。

　　が学び直しの対象となったとのこと。

　　仮に、自分が信じているものがあり、そこに長らく居座ってきたけれども、

　　一度試してみて、全く違うものを見てきてはどうか、

　　それでも、前居たところがいいとなれば、

　　戻ってくればいいじゃないか、

　　という取り組みをしたそうです。

　　選手やチームにとって、パフォーマンス向上の“弊害”をなくす取り組みですね。

　　あなたにとっての“学び直し”の対象は何でしょうか？

    佐伯夕利子さんは、スペインで久保建英選手が移籍したビジャレアルチームで、長くサッカー選手の育成に携わり、現在、日本プロサッカーリーグの常勤理事をされています。彼女は、今、ビジャレアルでの人材育成改革の内容について、日本国内へ情報発信しています。その内容を今後、いくつか紹介していきます。

「ビジャレアルＣＦ人格形成プロジェクト」が始まったそうです。
 
スポーツ指導者のみなさん、

　“みなさんが選手を指導している目的は何ですか？”
 
一度、明確にしてみてはいかがでしょうか。
 
　注）ビジャレアルＣＦには、３歳児からトップチームまで、約800名の選手が在籍。

スポーツの指導者（監督・コーチ）が指導している時、

　目の前で起きる現象について言葉を発しているのを

　見かけたことはありませんか？

　例えば、サッカーで、

　「そこ、狭いよ」

　「右！」

　「シュート！」

　のような言葉は発するのを

　リアクション・コーチングというそうです。

　この言葉って、意味あるのでしょうか？

　選手のためになっているでしょうか？

　おそらく、「No（ノー）」ですね。

こうしろ、ああしろという指示、命令

　選手へのダメ出し

　否定

等々の言葉は、ネガティブな影響を与えます。

では、どうすれば、いいのでしょうか？

　それは、自分の声かけに意図を持たせる

　発する言葉を自分で意識して選ぶ

　ということをやることです。

　まずは、

　「なんでこう言ったんだろうか？」

　「他の言葉はなかったんだろうか？」

　と振り返ることから始めてみたらどうでしょうか。

人間は、理性ではなく、感情に従って行動している

と言われています。

理性的に物事を判断しているように見えて、

実は90％以上は、感情を軸に動いています。

ですから

「言われたアドバイスや指示や指導」が正しいかどうか、

自分にとってメリットがあるかどうかという思考より、

それを言った指導者に、

「どんな感情を抱いているかどうか」で、

言われたとおりやるか、言われたことと違うことをやるか

決めているのです。

信頼感や安心感がないと、

選手は、あなたが指導している内容を

正しいと思って聞いてくれないということです。

実際に、嫌いだと思われた瞬間に

あなたがどれだけ正論を述べて、

口では「わかりました」と言ったとしても、

頭の中では「それは違う」「そんなはずはない」と、

オリエンテーションという言葉をご存じですか？

そうです、

大学に入学した時とか、新入社員として会社に入った時に

受けた記憶のある、あれです！

では、強いチームを作る時に絶対必要なオリエンテーションとは、

どんなもの何でしょうか？

それは、新たな関係が、今後より良く進む為の準備であり、

関係性の質を高めるのに必要なものです。

それでは、オリエンテーションでどういうことをすれば、

関係性の質が高まるのでしょうか？

以下の２点について、スポーツ指導者と新たに入ってきた選手との間で

情報の共有をし、必要なものに対しては同意を取り交わすことではないでしょうか。

① 新たに入ってきた選手に聞いておきたいこと

　　目的・理由、　経歴、　やりたい事・ゴール・目標、　将来像、　性格、
　　長所・短所、憧れの選手（ロールモデル）、　記録・能力　etc.

② 新たに入ってきた選手に言っておきたいこと

　　ルール（チームルール、指導者のマイルール）、　チームの夢・ビジョン
　　・目標、　指導方針、　レギュラー選手の選考基準、
　　どんな選手になって欲しいか・期待値、　考え方・取り組み方、
　　指導者の価値観、　仲間の紹介　etc.

もし、オリエンテーションをやらないで指導をすると、

　不信感が生じる、　モチベーションが下がる、　チームワークが壊れる、　

　ストレスが溜まる、　チームが空回りする、　力が発揮できない　等々

が、発生する可能性があります。

あなたのチームでは、オリエンテーションをやっていますか？

今一度、見直してみてはいかがでしょうか？

ドラッカーの「5つの質問」の１つに、

「顧客の価値は何か？」という問いがあります。

「顧客の価値」とは、自分たちの商品を通して、

顧客にどんな価値を買ってもらっているのか

を意味しているとのこと。

そして、その価値を知ったならば、

価値が高まるように自分たちの商品を

どんなふうに変えたらよいのかを考えるとのこと。

いま、新型コロナ下で、私たちを取り巻く環境は、

全世界で今までにないレベルで大きく変わってきています。

いままで、ずっとお付き合いしてきた、私たちの顧客はどうでしょうか？

私たちの商品に対して、今までのように価値を持ってくれているでしょうか？

顧客のニーズ、欲求、期待は、どのように変化していますか？

“顧客は何をもって価値とするかという問いは、

実はあまりに複雑であって、顧客本人にしか答えられない“

と言われます。

ウィズコロナの状況下、そして、アフターコロナを見据えて

開発や営業担当者だけではなく、経営者、管理職も

顧客のところに行って、生の声を聞き、自らの五感で、

顧客の新たなニーズ、欲求、期待を感じ/聴き取ることは、

どのくらい重要なことですか？

人間の基本的な欲求の中に、「承認の欲求」があります。

認知されたい、自分の有用性を評価されたいという欲求です。

では、承認されると、私達は、どうなるのでしょうか？

承認されると、自己肯定感（自尊心）、自己効力感（有能感）を満たすことができます。

そうすると、モチベーションのアップに繋がり、

物事に対して、自発的に努力し、成長するようになります。

スポーツの世界でも、選手が、

眠っていた潜在能力（持ち味）とパワーを発揮し、

チームのパフォーマンス向上（勝利）に繋がります。

また、良好な人間関係を形成することもできます。

まずは、第一歩として、

承認の言葉かけ・声かけから始めてみませんか？

承認には、存在承認、行動承認、成果承認の３つがあります。

それぞれの言葉かけ・声かけの例をいくつか紹介します。

存在承認の声かけ：

「おはよう」（あいさつ）、「○○さん」（名前を呼ぶ）、「大丈夫？」（気づかう）、

「君の意見を聞かせてくれ」（意見を求める）etc.

行動承認の声かけ：

「頑張っているね」（行動を事実として伝える）、「いいところまで来てるよ」（励ます）、

「ありがとう」（相手の行動に感謝する）etc.

成果承認の声かけ：

「さすが」（結果をほめる）、「頑張ったね」（結果をねぎらう）、「よくやった！」（目標達成を伝える）、

「助かったよ」（かつて相手がしてくれたことに感謝する）etc.

みなさん、“関係性”という言葉を、スポーツで、よく耳にしませんか？

「チーム内の関係性が大事だ！」

「関係性をよくしよう、改善しよう！」

とか、聞きませんか？

では、関係性が、どのようにチームのパフォーマンスに繋がるのでしょうか？

人間は、感情の動物です。

私たちの内部で、無意識に、こんな事が起きていないでしょうか？

安心感があると　→　信頼感に繋がり　→　信頼する人が言うことは正しいと思う　→　納得し／行動が早い／一生懸命やる 　に繋がる

逆だと、

恐れ・不安　→　不信感　→　間違い　→　疑う／遅い／手抜き 　に繋がる

となります。

つまり、関係性の質の向上（安心感がある）が、行動の質の向上に繋がり、そして、良いパフォーマンス（成果・結果）に繋がる。

では、どうしたら、チーム内に安心感を醸成できるのでしょうか？

それは、良いコミュニケーションを取ることです。

まずは、スポーツ指導者が自ら率先して、笑顔で挨拶、明るいちょっとした声掛けから始めましょう。

みなさんは、スポーツをしている時、何気なく、曖昧な言葉を使っていませんか？

例えば、試合の時、監督やコーチが、選手に対して

「メンタルが大事だぞ！」

とか、言っていませんか？

この時のメンタルって何？　どういう意味でしょうか？

この言葉を言った方と言われた方の“メンタル”は、同じ意味でしょうか？

きっと違う意味で使われていることがあると思います。

もし、そうであれば、有効なコミュニケーションになっていないということです。

ある女子日本代表チームでは、

このような曖昧な言葉を明確に定義して、

有効なコミュニケーションをしています。

例えば、

“メンタル”は、“緊張度”、“集中度”、“感情（ex.驕り、リスペクト）”に

分けてコミュニケーションをしています。

「今、緊張度は、どのくらいだ？」

「今、どのくらいプレーに集中できている？」

「相手チームに対して、リスペクトできているか？驕りはないか？」

みたいな感じです。

みなさんのチーム内で交わされている言葉に

曖昧なものはありませんか？

もし、あれば、一度見直して、